| 一名从事人力资源管理的公司中层干部，3年内两次被调整岗位，最后又被以其“不具任职能力”为由解聘。折腾到此该员工不服不行，于是决定去学驾驶技术，打算学成后当个驾驶员保个饭碗。然而当该员工拿到驾照要求领导安排工作时，却被告知单位岗位全满。走投无路之下，该员工以公司滥用用工自主权为由，将公司告上南京市鼓楼区法院，请求法院判令被告为其恢复工作岗位，并支付两年间尚未发足的工资及培训费。一审法院经过审理后作出判决，支持了原告要求补发 10.44万元工资的主张。但被告不服提出上诉，日前，南京市中级人民法院作出维持原判的二审判决。 遭遇多次调岗后被解聘职务 秦刚是南京某设计研究院的一名在编干部。2003年，单位改制成有限责任公司，改制后秦刚成为公司股东之一，并与公司签订了固定期限劳动合同，劳动合同每三年一签，最后一期劳动合同期限自2007年1月1日至2009年12月31日，具体工作是从事管理岗位。 签订劳动合同后，秦刚被安排在公司人力资源部任副主任。身为公司股东之一，秦刚不仅在岗位上尽心尽责，而且还为公司的发展提建议。有职工对其评价是，“尽管是好心，但言多必失”，有时会招致领导的不满。 2004年9月30日，公司调整部分管理部门职能及人员岗位，秦刚成了被调整对象，被调到其并不擅长的市场开发部任副主任。秦刚有想法但又不便多说，于是只得从头学起，工作照样努力，但却不被领导认可。 2007年4月10日，公司再次调整秦刚的岗位，将他调到图文工作室当主任。这一岗位与先前相比，尽管又显陌生，但秦刚还是抓紧适应，挑起了担子。然而，让秦刚预想不到的是，2007年10月23日，公司以其不能胜任岗位为由，解除了秦刚的图文工作室主任职务。同时，公司还向他下发了《培训通知书》，称其因工作能力无法胜任岗位要求，让其自2007年10月24日起至2008年1月23日止自行至相关部门进行培训，培训结束后，凭相关证书到办公室报到。公司根据需要再酌情为其安排工作，培训期间工资标准按照基本工资发放。次日，秦刚办理了图文室工作交接手续。 拿到驾照后想当驾驶员也遭拒 秦刚感受到了空前的危机，他担心过不了培训关会饭碗不保。但公司又没明确指定他参加何种培训。想了几个晚上，秦刚决定从自己的年龄和实际出发，学一门驾驶技术，他做好了最坏的打算，即只要公司将来留用自己，哪怕“掉价”当个驾驶员也行，毕竟他要养家糊口。 主意拿定后，秦刚于2007年10月26日报名参加了驾驶员培训班，并自掏腰包支付了培训费用3000元。经过几个月的培训，他终于于2008年3月29日取得了机动车驾驶证。 同年4月7日，秦刚持证回到公司，要求公司为其安排工作岗位。但相关负责人告诉他，目前单位没有空缺岗位，并称按公司规定，即使当驾驶员也需三年以上驾龄。秦刚果然要丢饭碗了，这时他才真的感到没有了退路。 6月2日，他向公司发出书面申请，要求公司立即为其安排工作岗位。但公司收到他的书面材料后，以单位各岗位均已满员为由拒绝了他的申请，要求其在家待岗。此后秦刚又多次要求公司尽快为其恢复工作、足额发放工资，但均遭到拒绝。 求助法律主张权利 2009年2月19日，秦刚在申请劳动仲裁未能达到预期后，决定向法院提起诉讼，以被告滥用用工自主权，剥夺了其应享有的工作权利和应得的劳动报酬为由，请求法院判令被告公司立即恢复其工作岗位，支付2007年11月至2009年11月欠发的工资104482.5元，支付参加培训的费用3000元。 案件审理中，针对秦刚的起诉理由，被告公司辩称：原告属个人工作能力不强，公司先后三次为其调岗，但他仍无法胜任工作，于是才在万不得已的情况下解聘其主任职务，要求其接受培训。后原告自行参加驾驶培训，但这种培训结果对其原工作岗位并无提高和帮助。尽管原告如今获得了驾驶证，但不符合公司对该岗位的规定。如今被告公司所有岗位均满员，故无法为原告安排工作。原告离岗培训期间的工资在《培训通知书》中已经明确按每月850元计算，且培训期间，原告也未提供任何劳动。原告培训期满后一直处于待岗状态，公司已经每月发放其待岗工资，故要求法院驳回原告的诉讼请求。 秦刚则称，被告解聘自己的主要原因系因他参与了公司董、监事换届工作，得罪了公司领导所致。秦刚还提供证据，指出被告一方面拒绝为自己安排岗位，一方面却另行招录了3名新员工。 针对原告的反驳，被告又称解聘原告的一个重要理由，系其不安心本职工作，无法搞好内部团结。 庭审中，被告明确表示无法给原告恢复工作岗位，原告则表示暂时放弃该项诉求，法院予以准许。 法院判被告行为不公 2009年底，南京鼓楼区法院对此案作出了一审判决。法院认为，劳动者不能胜任工作的，用人单位有权根据自身需要单方面对劳动者的岗位、工作内容进行必要的、合理的调整，这是用人单位行使用工自主权的一种方式，但用人单位不能滥用用工权，随意对劳动者的工作岗位、工作内容进行调整。用人单位应当对劳动者所从事的职业及工资报酬等方面综合考虑，不得超出一般人可以接受的合理限度，造成劳动者收入、地位明显降低的调整或无视劳动者本身专业知识的调整。 本案中，被告屡次调岗以及解聘原告图文工作室主任职务，都仅提供了通知，未能证明几次调岗及解聘系原告不胜任工作所致。另原告、被告在劳动合同中约定，被告应安排原告在管理岗位工作，如果调整工作岗位，应当经双方协商一致以书面形式变更。现被告未与原告协商将原告从管理岗位调离，要求其自行培训后在家待岗，每月仅发放基本工资850元，此行为造成原告收入、地位明显降低，已经超出一般人可以接受的合理限度，违反了双方在劳动合同中的约定，并非合理、公允行使用工自主权，应当承担相应的法律责任。被告因自身原因不给原告安排工作岗位，不应降低原告收入水平，应当按照原告离岗前正常收入给其发放工资。 法院依据查明的事实和上述认定，依照我国劳动合同法的相关规定，作出一审判决，判处被告公司补足原告2007年11月至2009年11月的工资合计104482.5元。原告主张被告支付其驾驶员考试培训费3000元，因双方事前无约定，法院未予支持。 一审宣判后，公司不服，向南京市中级法院提起上诉，南京市中级法院经过审理，认定上诉人的上诉理由缺乏事实和法律依据，故于日前作出终审判决：驳回上诉，维持原判。
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