实践中经常会出现类似本案的情形，有些企业认为只要没有造成重大损失，员工很快会离职，“放他一马”也无妨；也有企业认为员工故意违纪是对企业管理制度的严重挑战，应当对这种员工给予违纪处分，直至辞退。处理类似问题没有绝对的方法和模式，需要因地制宜、因人而异。一方面，如果不对这些准备离职的违纪员工进行处分，则会给在职员工造成不好的影响，严重冲击企业的健康环境；另一方面，如果不区分具体情况而一律进行强硬处理，就可能会搬起石头砸自己的脚，带来不必要的麻烦。

　　根据 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，公司决定以严重违反劳动纪律为由辞退刘某，应当对 “刘某严重违反劳动纪律”及 “辞退刘某行为合法”承担举证责任。证据主要包括：合法制定并对刘某产生法律效力的规章制度、刘某违反财务制度的票据、公司作出辞退决定的依据、符合法律规定的辞退程序等。这些证据应当形成一个完整的证据链，缺少其中一项，就有可能导致违法解除劳动合同的后果。按照 《劳动合同法》的相关规定，企业违法解除劳动合同，应当按照经济补偿金的两倍向劳动者支付赔偿金。相比较于员工主动辞职，企业作出违纪解除劳动合同的决定，可能承担法律后果和经济损失的风险将大大增加。

　　以本案为例，如果刘某的行为给公司造成的损失不大，也不会对其他员工产生波动，公司可以考虑 “放他一马”，保留追究其相关责任的权利；如果刘某的行为给公司造成大额经济损失，在员工之间造成不好影响，在公司有完备的制度作为处理依据的前提下，应该严格处理以防后效；如果刘某的行为给公司造成大额经济损失，但公司尚无完备的制度规范这种行为，公司有权追回受到的损失，至于是否作出处罚决定应慎重考虑，以防增加不应产生的经济损失。

　　企业辞退已经提交辞职申请的员工，需要决策者慎重考虑各项风险和成本，应用恰当的方式在进行法制化管理的同时考虑人性化的需求，从而降低用工管理的法律风险。