案情介绍

　　2000年6月5日，陆先生进入上海某自动化科技公司工作，根据当时的薪酬体系，陆先生的工资由基本工资、工龄工资等组成。2010年4月，公司进行了薪资体系改革，将原来工资结构中的工龄工资调整为年度绩效奖金。为此，公司特别制定了年终绩效奖金发放管理规定，并召开了职工代表大会进行讨论、表决。获得职工代表大会通过后，公司随即向全体职工公告该规定，并决定于2010年6月1日起正式实行，公司还将具体的考核方式予以公示。陆先生认为原本每个月都有的工龄工资突然变成了年底考核后发放，具有不确定性，因此拒绝签收公司的规定和公告。为此，公司特地找陆先生到办公室单独沟通，告知其职工代表大会通过的相关规定，为了方便取证，公司对此次谈话进行了摄像和录音。

　　2010年6月1日，公司正式实施新的工资发放方式，陆先生对此不认可，并向公司提出要求补发被扣的工龄工资，公司对此进行了解释并再次告知陆先生新的规定。次月，陆先生发现公司仍继续扣除他当月的工龄工资，便以此为由，书面提出解除劳动合同并要求公司返还被扣工资、支付相应的经济补偿金。公司认为自身做法合法合理。陆先生随即向劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求公司返还工龄工资并支付经济补偿金。

　　仲裁委审理后认为，公司进行的薪资体系改革符合法律规定，裁定对陆先生的请求不予支持。陆先生不服，又起诉到法院，一审法院认定公司薪资体系改革合法有效。

　　□案例分析

　律师评析：

　　现实中，很多用人单位将工资结构分为几部分组成，而一旦确定下来，想要再去掉某一部分或变更某一部分，因涉及劳动者的切身利益，往往变得不那么容易，且易引发劳资纠纷。
　　作为市场经济的主体，用人单位是否有权制定、修改、完善自己的薪资体系或相关制度呢？答案是肯定的，作为一家企业享有当然的经营自主权，但是法律也对这一权利的行使进行了相应的限制。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。同时，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项决定公示，或者告知劳动者。因此，从法律规定来看，用人单位是有权制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项的，但是必须履行相应的程序才合法有效。结合本案来看，判断公司自2010年6月起不再支付陆先生工龄工资是否构成克扣工资，关键是看公司的薪资体系改革是否合法有效，也就是说本案的争议焦点在于公司将原来的工龄工资改为年终绩效奖金这一薪资体系的改变是否有效。
　　庭审中，公司方为证明其薪资体系改变的合法性，向法庭提交了职工代表大会会议记录、年终绩效奖金发放管理规定、职工签名记录表、录音录像等证据，以证明公司将原来的工龄工资调整为年度绩效奖金的事实，以及改革方案经过了一系列的民主程序并让员工签字确认，公司曾就工资改革方案与陆先生进行沟通，但陆先生始终不肯签字等事实。

　　陆先生对公司方提交的证据真实性均予以认可，但认为公司的改革制度在制定程序上不合法，内容也不合理，认为对于年终绩效考核的决定权在公司处，无法保证公平和公正；公司将原本固定的工龄工资变更为年终绩效奖金，属于变更劳动合同，应当与陆先生协商一致。因此，陆先生不同意这样的薪资改革，也拒绝签字。

　　本案中，公司方提供的证据可以反映公司在实行薪资体系改革前经过了职工代表的讨论，决定后也进行了公示以及告知所有的员工，因此公司已经履行了法定的民主程序，其对薪资体系的改革，完全符合《劳动合同法》第四条的规定，是合法有效的，对陆先生具有约束力。陆先生以克扣工资为名，要求公司补足已被取消的原工龄工资缺乏事实和法律依据；同理，陆先生基于克扣工龄工资而提出解除劳动合同的事由亦不成立，主张的经济补偿金也没有事实依据和法律依据。一审法院最终驳回了陆先生的诉讼请求。

　　在此要提醒一下用人单位：企业享有当然的经营自主权，但是权利的行使必须依法进行，不可滥用，但也不能因为担心引发纠纷，而惧怕行使企业应有的权利。这就需要用人单位自身增强法律意识、健全规章制度、规范用工行为。

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